Los conflictos internos se están convirtiendo en algo más complejo. Las tendencias mundiales, como el aumento de la desconexión y el ingreso de la Generación Z en la población laboral, están cambiando la dinámica de los equipos.
Aunque los conflictos, cuando se gestionan de forma constructiva, pueden ser beneficiosos para los equipos de alto rendimiento, las discusiones perjudiciales afectarán negativamente la salud y productividad de las personas y los grupos de trabajo.
Con los directivos haciendo malabarismos con múltiples presiones, ignorar los desafíos interpersonales en el trabajo puede resultar tentador. Sin embargo, barrer los problemas abajo de la alfombra no es la respuesta. Acá, tres consejos que te ayudarán a superar los conflictos de equipo.
1. Empezá por las personas
Cuando un directivo nota que se está generando un conflicto potencial en su equipo, el primer paso es intentar conectar de forma individual con los implicados. Esto te permitirá ponerte en contacto con cada uno de tus colaboradores, y que expresen sus preocupaciones y posibles ideas para mejorar las cosas de forma constructiva.
Cuando un directivo aborda esta conversación sin tomar partido y formulando preguntas abiertas, ayudará al miembro del equipo a mostrarse abierto, no a la defensiva y a colaborar.
Acá uno de los elementos clave es diferenciar si se trata de algo puntual, de algo que se superó o si podría ser beneficioso que se analice más a fondo. Si la situación está causando angustia o está afectando la capacidad de las personas para trabajar juntas, como directivo podrías animar a los implicados a hablar directamente entre ellos.
Puede que los compañeros se sientan cómodos haciéndolo por su cuenta, o puede que necesiten el apoyo de su coordinador. Si te piden que facilites la conversación, tenés que tener claro cuál será tu papel en esta reunión. Por ejemplo, ¿cómo se puede mantener la imparcialidad? ¿Tienen las competencias necesarias para realizar la reunión por sí solos?
Si las partes están envueltas en su conflicto, es posible que necesiten el asesoramiento de expertos en RR.HH. o los servicios de resolución de conflictos de terceros, como la mediación en el lugar de trabajo.
2. Considerá el equipo
El siguiente paso es considerar al equipo en general. El conflicto puede aparecer a nivel individual, pero estos individuos forman parte de un sistema organizativo más amplio. Cuando el conflicto entre dos o más individuos se convierte en destructivo, afecta invariablemente al equipo más amplio.
Es frecuente que los miembros del equipo se vean arrastrados a un conflicto; y sientan que deben tomar partido, lo que hace perder tiempo y energía. En algunos casos, un enfoque más holístico de la gestión de conflictos consiste en trabajar con todo el equipo para comprender mejor los desafíos a los que se enfrentan y diseñar una forma conjunta de avanzar.
Lo ideal, sin embargo, es que reúnas al equipo de forma proactiva para estudiar cómo hacer frente a futuros desafíos antes de que surjan. Crear una estrategia de conflictos con los aportes e ideas de todos sus miembros es una forma útil de asegurarte de que el equipo entiende y acuerda cómo se comunicarán entre sí y cómo gestionarán los futuros desacuerdos o disputas.
3. Mirate a vos mismo
Un directivo desempeña un papel clave en la cultura del conflicto del equipo, así como en muchos otros aspectos de la dinámica de las relaciones de la organización. El tercer consejo es que te mires a vos mismo aumentando tu autoconciencia e identificando tus preferencias en cuanto a los desacuerdos laborales.
¿Es tu estilo de liderazgo ser un avestruz, un impulsor del “hágalo usted mismo” o un burócrata? Por ejemplo, un directivo que ignora una larga y acalorada serie de correos electrónicos puede estar adoptando el enfoque del "avestruz", por el contrario, uno que salta directamente a solucionar el problema puede ser un “hágalo usted mismo”.
Al reconocer cualquier tendencia natural y comprender el impacto de éstas en los demás miembros del equipo, el directivo puede elegir un enfoque más eficaz.
Cuando se presentan las señales de advertencia de un conflicto en el equipo, podés hablar proactivamente con las personas clave, considerar una solución de equipo más global y reflexionar sobre tu propio enfoque de la gestión de conflictos.
En lugar de barrer los problemas debajo de la alfombra, podés facilitar una "limpieza de otoño", utilizando el conflicto como una oportunidad para comunicarte mejor con el equipo y construir relaciones más sólidas en el trabajo.
