Crear un equipo estelar de trabajo es una de las cosas más difíciles de lograr en los negocios. No es algo que se pueda simplificar en listas ordenadas y pasos estandarizados. Requiere encontrar a las personas adecuadas y confiar en ellas, apoyarlas para que crezcan y rindan, y luego aprovechar el talento. 

Es importante que el líder del equipo crezca mientras navega por la dinámica y la política de las personas. Pero a pesar de todo el esfuerzo, la recompensa es enorme. 

Construir un equipo estelar no solo mejora las posibilidades de éxito empresarial, sino que también proporciona satisfacción a largo plazo a los implicados. Cuando preguntamos a los clientes que se jubilan de qué se sienten más orgullosos al mirar hacia atrás en sus carreras, la creación de un equipo fuerte generalmente ocupa el primer lugar de la lista.

Entonces, si todavía no contás con tu equipo ideal, para empezar a formarlo tenés que iniciar internamente. Realizá tres preguntas a tus colaboradores: 

- ¿En qué somos fuertes?
- ¿Dónde necesitamos mejorar?
- ¿Cómo creen que podemos impulsar nuestra eficacia? 

Esta es una forma rápida de obtener datos, reforzar la confianza y señalar que estás dispuesto a cambiar tu propio comportamiento en el proceso. Es necesario compartir con el equipo los aprendizajes. Si no te sentís cómodo dirigiendo este proceso, una opción es contratar a un coach/consultor para que te ayude.

Durante el proceso, es fundamental contar con las personas adecuadas en el equipo. Ninguna estrategia de coaching o confianza te va a ayudar a construir un gran equipo si es con las personas equivocadas. Este es un paso clave y delicado. 

Quizá heredaste miembros de un equipo de los que no podés desprenderte por distintas razones. Tal vez el mercado laboral es demasiado competitivo y resulta difícil encontrar candidatos. O puede ser que las dificultades que supone despedir a alguien no merezcan el riesgo. 

Son preocupaciones legítimas que hay que tomar en serio. Lo importante es ser proactivo en este proceso y tomar decisiones. Relegar la selección de talentos, sobre todo en relación con cambios en puestos de liderazgo críticos, crea innumerables problemas en toda la organización. Encontrá aliados internos y externos para evaluar tu pensamiento como empleador.

Una vez que tengas a tu equipo preparado, sé claro con ellos sobre por qué confías en su labor. No compartas temas; sé específico. Eso fortalece las relaciones y genera confianza. Tampoco asumas que porque alguien es veterano no necesita ser escuchado. A todos les gusta recibir comentarios positivos y constructivos. Nunca son suficientes.

Por ejemplo, si sos el CEO y apreciás profundamente la visión estratégica que tiene tu CFO, decíselo. Si creés que tu director de operaciones es el que une antiguos y nuevos modelos de negocio, hacéselo saber. Sé claro sobre por qué son tan importantes para la organización, y lo que vos, el equipo y la empresa necesita de ellos a futuro.

Por supuesto, creer en un equipo no es suficiente. La mayor responsabilidad de un jefe es crear las condiciones para que todos los colaboradores alcancen la excelencia. A nivel fundacional, esto implica garantizar que el equipo disponga de los recursos necesarios, incluidas las herramientas, el personal y el desarrollo profesional. 

A veces, la tarea de generar condiciones para el crecimiento implica eliminar obstáculos o luchar por cosas que se postergaron. Aunque pueden ser batallas duras, con frecuencia esta es la parte fácil. La parte más difícil es gestionar el crecimiento y el rendimiento del equipo. 

Para que sea realmente valioso, no podés limitarlo a un proceso corporativo que se produce 1-2 veces al año. Tenés que incorporarlo a las conversaciones y al trabajo cotidiano. Si ves algo excelente, comunicalo. Si ves algo problemático, también expresalo. Es importante ser directo, solidario y honesto. 

Recomendamos utilizar una estructura sencilla como un debrief o anlálisis grupal para forzar estas conversaciones al menos dos veces al mes. Los informes pueden hacerse con un equipo completo o individualmente.

Por último, los equipos estelares son responsables. Deben responder ante el jefe de equipo, pero también entre sí. Eso significa que todos los miembros del equipo estén al tanto de lo que hacen los demás y que nadie tenga miedo de decir lo que piensa si ve algún problema. 

El proceso de debriefing es un contexto útil para facilitar la comunicación. Algo que los equipos excelentes comprenden intrínsecamente es que reportar buenos resultados individuales no aporta a alcanzar la excelencia a nivel organizativo. Son responsables del conjunto integrado. Este cambio de mentalidad transforma las conversaciones y la rendición de cuentas. 

Crear un equipo estelar no es imposible, solo es difícil. Los equipos son culturas dentro de otras culturas y el líder marca el camino. Si un jefe de equipo se hace vulnerable, los demás también se perjudican. Si equilibra la necesidad de obtener resultados con la de ser empático, los miembros también encontrarán ese balance. Si se compromete a mantener conversaciones difíciles, los colaboradores también lo intentarán. 

No existe una solución milagrosa para construir un equipo estelar. Solo hay un camino de aprendizaje, guiándose por la visión de la empresa, pero manteniendo la mentalidad abierta, para aprender en conjunto y mejorar en el proceso. 

La recompensa es la capacidad de mirar hacia atrás en su carrera con inmenso orgullo por el gran grupo de personas comprometidas con las que fue capaz de crear en conjunto.

Nota publicada en Forbes US.