Si bien la teoría del síndrome del impostor prendió en la década del 70' y luego permeabilizó el imaginario colectivo y la cultura pop a partir de los 90' con la TV y las redes sociales, un artículo publicado en Harvard Business Review en 2020 propone una mirada un poco más crítica y basada en evidencia. Las académicas afroamericanas Ruchika Tulshyan y Jodi Ann Burey le ponen voz a este interesante artículo que no solo relativiza los alcances de la teoría y sus posteriores interpretaciones, sino que invita a considerar las verdaderas causas detrás de los malestares que muchas mujeres, profesionales y educadas experimentan: un sistema desigual, racista y clasista.
Pero ¿existe siquiera este –según sus propias autoras- mal llamado síndrome o es necesario un encuadre más moderno e integral? ¿Qué tipo de mal uso se hizo de este concepto en el ámbito empresarial? ¿Cómo podemos hacer evolucionar la cultura organizacional en las empresas en este sentido?
Una nota reciente del New Yorker donde se entrevista a las autoras del paper original ("The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention") da cuenta de cómo comenzó todo. Pauline Clance y Suzanne Imes eran dos académicas del Oberlin College que, en contacto con las alumnas, comenzaron a notar un patrón recurrente: la mayoría tenía un sentimiento constante de inseguridad vinculado a sus logros y a su mérito académico.
Aun si eran buenas alumnas, sentían que les iba a ir mal o que habían sido admitidas en la universidad por error. Por entonces, Clance e Imes comenzaron a comparar notas y dieron con lo que luego bautizarían como "el fenómeno impostor". El dúo luego se pasó cinco años entrevistando a poco más de 150 mujeres con algunos rasgos compartidos, profesoras y alumnas en distintas universidades y profesionales en las ramas de la abogacía, la enfermería y el trabajo social.
La conclusión de las investigadoras fue que esta muestra era propensa a una "experiencia interna de falsedad", viviendo con miedo de ser descubiertas o puestas en evidencia como impostoras intelectuales, aun si los resultados que obtenían eran positivos. De ahí en adelante la historia es conocida: el paper se popularizó y mujeres exitosas o high-achieving, muchas del ámbito empresarial o en cargos jerárquicos, se identificaron y adoptaron el término. Luego comenzó a usarse como "término paraguas" para abarcar sentimientos o hasta patologías que nada tenían que ver entre sí.
"Se hizo muy popular en los últimos 50 años, y muchas veces lo que pasa en el mundo empresarial es que las cosas vienen muy lentas. Cosas que hace 50 años son comunes en la psicología, y con las que incluso estamos de vuelta, en el ámbito empresarial quizás recién llegan. Y se les da como un twist, una mirada marketinera. El síndrome del impostor pega mucho, en primer lugar, porque no es algo exclusivo de las mujeres, es un conjunto de síntomas que puede responder a distintas causas, en distintos grupos de personas. De hecho, hay mucha evidencia de que es muy común en las personas más exitosas y talentosas. Entonces no siempre es que puede tener una mirada o un abordaje de algo a superar, sino que es simplemente sintomático y hasta natural o esperable", abre para comenzar a esclarecer Cinthia González Oviedo, fundadora y CEO de Bridge The Gap, agencia consultora en diversidad, igualdad e innovación.
"Me preocupa mucho la generalización de que todo sea síndrome del impostor. Si lo queremos abordar seriamente, está bueno el primer paso de la sensibilización, que se masifique el concepto ya que todos resonamos con eso, nos identificamos en algún punto, porque ¿quién no tiene una inseguridad? Pero el abordaje más correcto sería darle un poco más de seriedad al tema, considerando distintas posibles causas y no agruparlas automáticamente como síndrome", sigue Oviedo, que también hace referencia a que el síndrome del impostor es mucho más frecuente en personas innovadoras y disruptivas que cuestionan el statu quo, por lo que es natural sentir cierto grado de inseguridad.
Pero entonces, si todos lo tienen o pueden experimentar, ¿de qué se habla exactamente? O acaso, como plantea la autora del artículo de The New Yorker, ¿estamos ante una "inflación de la humildad"? Otros sugieren que es un término ya bastardeado que se utiliza para dar explicación a fenómenos que nada tienen que ver con la inseguridad.
No sos vos, es el sistema
Uno de los primeros problemas con el concepto es esa generalidad-vaguedad que adquirió y cómo "oscurece" otras cuestiones fundamentales en el análisis de las causas para ciertos malestares, que suelen estar asociadas más con condiciones estructurales que con patologías individuales.
Aunque el paper adquirió popularidad inaudita en los 70, luego en la década del 80 apareció en numerosos libros y hasta se sistematizaron los hallazgos en la llamada "Clance IP Scale", no fue hasta los 90 (coincidente con un ingreso fuerte de las mujeres a ámbitos laborales masculinizados y con los movimientos feministas en alza) que tuvo un rebranding como "síndrome del impostor".
Actualmente, las citas del paper original llevan más de 200 páginas y el concepto ha inspirado una industria de libros de autoayuda, frases inspiracionales y otros tests de dudosa rigurosidad para empoderar a las mujeres. En el ámbito corporativo este concepto prendió tan rápido como otros de la misma época apuntados a brindar confianza a las mujeres y hacerlas reclamar mejores puestos, salarios y condiciones.
Entre ellos, el famoso mote de "girlboss", hoy muy criticado, o también el polémico "lean in" (propuesto por la economista y CEO Sheryl Sandberg), que planteaba que las mujeres eran sus propias enemigas a la hora de alcanzar el éxito y que "si se lo proponían" podían triunfar actuando como los varones. Lecturas poco integrales como lean in o el síndrome del impostor ponen el foco en los trabajadores y no en las condiciones estructurales de los espacios de trabajo o del sistema cultural en el que están inmersos.
Por ejemplo, pensar que depende únicamente de las mujeres el poder avanzar en sus carreras o alcanzar puestos de poder, o que las oportunidades de formación y empleo son iguales para todos. Si la teoría inicial fue fruto de la colaboración de dos mujeres, su refutación también. Solo que esta vez fueron dos académicas afroamericanas las que publicaron el artículo titulado "Dejen de decirles a las mujeres que tienen síndrome del impostor", uno de los más compartidos en la historia del Harvard Business Review.
Tulshyan y Burey empezaron a mirar más de cerca esta idea y explicaron que más que "una crisis de confianza", lo que había que observar eran los obstáculos que las mujeres profesionales –sobre todo de color– enfrentaban a la hora de tener mejores salarios y puestos. De hecho, las académicas hacen referencia al tamaño de la muestra original y lo poco heterogénea que es -poca representatividad racial o de clase, al ser mayormente mujeres blancas, educadas o profesionales-.
Pocos estaban hablando de sesgos de género o racismo sistémico en los 70. "No era un estudio clínico, sino una serie de observaciones anecdóticas", detalla Burey. "Es importante que las organizaciones entiendan cómo esta narrativa funciona en su cultura. Es difícil tratar algo que no entendemos. Si usamos el término o no poco tiene que ver con una más grande y urgente acción que las organizaciones deberían tomar, y no va a cambiar las condiciones que exacerban los sentimientos de falsedad intelectual y de duda a niveles poco sanos que tienen las mujeres. Lo subyacente al cuestionamiento y revisión del síndrome del impostor como lo entendemos hoy es dirigir nuestro foco a las prácticas y políticas dañinas", cuenta Burey, escritora y speaker, en charla con Forbes.
¿Qué hacer de acá en más?
Que un concepto que se origina para explicar el malestar de muchas mujeres profesionales y proveerles mayor confianza se transforme en una manera de evitar hablar de sesgos a la hora de contratar, promover, compensar y hasta en el liderazgo es más que contraproducente. Incluso hoy la escala para detectar síndrome del impostor se sigue utilizando en algunas empresas para evaluar ascensos y promociones, juzgar carácter para tareas o determinar aumentos.
"El síndrome del impostor es una manera muy descriptiva y atractiva de señalar un montón de rasgos que pueden responder a distintas causas y que en el caso de las mujeres responden a estereotipos de género. Por ejemplo, que parte de la percepción de tu mérito, efectividad o eficiencia tiene que ver con el perfeccionismo, un factor que no se pide en el mundo emprendedor-empresarial, ya que cuanto más ágil y menos perfeccionista seas, mejor. Que salgas a testear aunque no esté perfecto es una característica del mundo del negocio, pero como mujeres estamos alentadas a ser perfeccionistas", dice Oviedo.
Por su parte Gabriela Terminielli, directora de BYMA Bolsas y Mercados Argentinos, comenta: "Desde que el síndrome del impostor se instaló como tema de charla para mujeres en empresas, consideré que iba en contra de lo que nos proponemos quienes promovemos el total desarrollo del potencial profesional de ellas. El error es atribuirlo mayoritariamente a las mujeres cuando hay estudios que dan cuenta de que un 70% de las personas lo experimentan alguna vez.
¿Por qué no hablar entonces de creencias limitantes? Es mucho más abarcativo, incluye los aspectos de la investigación de Imes y Clance, las dos psicólogas que desarrollaron el concepto del mal llamado síndrome, ya que se trata de una experiencia y no de un conjunto de síntomas, pero no estigmatiza a las mujeres. Ya tenemos suficientes mensajes desalentadores como la cantidad de años que tomará terminar con la brecha como para fortalecer estereotipos que tanto nos perjudican".
Mientras que Tulshyan y Burey proponen "jubilar" este concepto y dejar de patologizar a las personas para poner atención en los sistemas de selección y promoción de talento de las empresas, también han escrito recomendaciones acerca de cómo mejorar los espacios de trabajo.
Usar el lenguaje adecuado al hablar de experiencias de inseguridad, escuchar y tener conversaciones honestas con los empleados sobre sesgos y contextos poco alentadores para mujeres y minorías, y trabajar para reducir estas brechas activamente con políticas y acciones cotidianas consistentes basadas en datos y evidencia son algunas.
"El cambio demanda que las compañías trabajen a un nivel institucional: equidad en las oportunidades, compensación, representación y respeto. Demanda una protección rigurosa y sostenida de la inercia histórica que empuja a las personas racializadas, mujeres, personas con discapacidad y otros a los márgenes. Vemos a la confianza como el problema. Le decimos a la gente de color que es insegura, en vez de examinar las decisiones que la organización toma para mantenernos subrepresentados y estancados. Estas narrativas del impostor les piden poco a las organizaciones y todo a nosotros", cierra Burey.
