Después de que un cliente implementara un nuevo programa de capacitación, hizo algo interesante. Encuestaron a todos los que optaron por no participar y les preguntaron “¿Por qué no lo habían hecho?”. Las tres razones principales por las cuales decidieron no asistir fueron:
- Estar demasiado ocupado
- Mal momento
- Contenido irrelevante
Lo interesante de los resultados es que, si bien las respuestas parecen diferentes en la superficie, en realidad todas significan lo mismo: "El valor de esta capacitación no vale mi tiempo". Casi todos están ocupados en el trabajo, pero siempre hacen tiempo para lo que es importante para ellos. Es fácil decir que no tengas tiempo para ir al gimnasio si no valoras el ejercicio tanto como valoras ver un partido de básquet o fútbol. Cada decisión sobre cómo usás tu tiempo se produce a expensas de otra cosa.
No tener suficiente tiempo no es la verdadera razón por la que las personas se saltan el entrenamiento. Es solo otra forma de decir que “la capacitación no es valiosa para ellos”.
Y respecto a la capacitación en el trabajo, se desprende una brecha entre lo que los empleados quieren de la capacitación y lo que las organizaciones realmente están brindando. Por ejemplo, SurveyMonkey descubrió que el 86% de los empleados dice que la capacitación laboral es importante para ellos; pero eLearning Industry informa que el 33% de los trabajadores de EE. UU. dice que la capacitación actual que brindan las cpmpañías no cumplen con sus expectativas.
Si desean aumentar la participación en los programas de aprendizaje y desarrollo, la pregunta no es cómo hacer que las personas estén menos ocupadas. Eso es imposible. Lo que realmente moverá la aguja en la participación es aumentar el valor de la capacitación y luego comunicar ese valor de una manera que haga que las personas se den cuenta de que no pueden darse el lujo de no tener tiempo.
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Aquí hay 3 formas en que puede aumentar y comunicar el valor de la capacitación:
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1. Comiencen desde arriba y alineen la capacitación con la estrategia más amplia de la empresa.
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Alinear la formación con la estrategia de la empresa es una forma de crear un valor enorme. Ninguna compañía está haciendo esto mejor que Keysight Technologies.
Cada año, el director general de Keysight celebra una reunión de desarrollo ejecutivo en la que los principales líderes de la empresa analizan la estrategia de la compañía para los próximos 12 meses, y definen los comportamientos necesarios para cumplir con esa estrategia.
Luego, el contenido se distribuye en cascada por toda la empresa. Durante la capacitación, las personas reciben información importante sobre hacia dónde se dirige Keysight y también aprenden los comportamientos y las habilidades que necesitan para ayudar a alcanzar esas metas y objetivos.
“Diseñamos algo nuevo cada año según la estrategia de la empresa y lo que sucede durante el año”, dice Leslie Camino, directora sénior de Desarrollo de Liderazgo Corporativo, Cultura y DEI en Keysight Technologies. “Por ejemplo, durante la pandemia, nos dimos cuenta de que necesitaríamos encontrar nuevas formas de desarrollar a nuestros empleados dispersos. Nos enfocamos en el compromiso y la innovación, y nuestros empleados respondieron positivamente”.
Vincular la estrategia y la capacitación creará programas a los que las personas deban dedicar tiempo para asistir, con fin de hacer su trabajo de manera efectiva. Si el contenido se alinea cada año con la estrategia de la empresa, como sucede en Keysight, el programa será especialmente relevante.
También es mucho más difícil encontrar una excusa para no asistir a la capacitación cuando su jefe, el jefe de su jefe y el jefe de ellos han pasado por la capacitación. Usar líderes como maestros crea responsabilidad. La mayoría de las personas asistirán a una capacitación dirigida por el jefe de su jefe.
2. Crear interés personal. Cuando se trata de capacitación, debe estar preparado para responder a la pregunta "¿qué hay para mí?" Muchos empleados aprecian los programas de capacitación que no solo los ayudan a hacer mejor su trabajo, sino que también los ayudan a desarrollar habilidades para avanzar en sus carreras (independientemente de la organización). Otros, como aquellos que buscan una promoción o buscan aumentar su comisión, pueden querer una capacitación personalizada o hiperdirigida que los ayude a alcanzar esos objetivos más rápido. Para aumentar el valor de la capacitación, pregúntenles a las personas qué quieren obtener de ella.
A medida que encuestan o inician esas conversaciones con los empleados, tengan en cuenta que es probable que a las personas les importen menos las habilidades en sí mismas y más los resultados que están tratando de lograr. Con el resultado en mente, el valor de la capacitación será obvio desde el principio.
3. Comunicar valor a través de los gerentes. Lo que es valioso para un gerente es inherentemente valioso para el empleado. Entonces, cuando el gerente de un empleado incluye la capacitación como una prioridad junto con su otro trabajo, será mucho más probable que vea y comprenda el valor, especialmente si está vinculado a las metas del empleado. Por ejemplo, si el objetivo de un gerente de ventas es retener a todos sus representantes durante 12 meses, su jefe puede sugerir un programa de aprendizaje electrónico sobre cómo aumentar el compromiso de los empleados..
Esto, por supuesto, requiere que los gerentes tengan conversaciones de desarrollo con su gente regularmente, lo que significa que éstos deben, ante todo, capacitarse a sí mismos sobre cómo liderar y desarrollar a sus empleados.
“Todos los caminos conducen a gerentes y líderes”, expresó Melanie Foley, Vicepresidenta Ejecutiva y Directora de Talento y Servicios Empresariales de Liberty Mutual, en una entrevista reciente. “Piensen en cómo fortalecer sus capacidades de liderazgo alineadas a cuáles son sus expectativas y cómo van a lograr tu propia misión y propósito. Y recuerden que las personas son multidimensionales. Se trata de apoyar a la persona en su totalidad y adoptar un enfoque holístico para el aprendizaje continuo y proporcionar a los empleados tantos recursos como sea posible”.
Kevin Kruse es el fundador y director ejecutivo de LEADx , una plataforma que escala y mantiene hábitos de liderazgo a través de microcoaching y empujones conductuales. Kevin también es autor de bestsellers del New York Times de Los grandes líderes no tienen reglas , 15 secretos que la gente exitosa sabe sobre la administración del tiempo y Compromiso de los empleados 2.0 .
