Entre 1991 y 2019, la participación femenina en cargos directivos en América Latina y el Caribe aumentó del 27,47 % al 38,62 %. Así lo señalan datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sin embargo, los hombres aún son mayoría con 61,38 % de estos puestos.
En Ecuador, la representación femenina en cargos altos disminuye conforme crece el tamaño de las empresas. En pequeñas empresas son el 25,4 %; en medianas llegan al 23,7 %; y en grandes la cifra es de 5,8 %, según World Bank Enterprise Survey. "Todavía somos minoría liderando no solamente en las empresas, sino liderando las economías, la política", explica Alison Vásconez, Especialista de Programa ONU Mujeres Ecuador.
Karina Ruilova, CEO y fundadora de la consultora Diversidad e Inclusión, destaca que, aunque la equidad de género en Ecuador ha avanzado, persisten desafíos. Según el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial 2024, Ecuador subió 34 posiciones en el ranking global, alcanzando el puesto 16, un progreso significativo. A escala regional, el país se ubica en el segundo lugar, solo detrás de Nicaragua, lo que refleja los esfuerzos realizados para promover la igualdad de género.
Sin embargo, las mujeres enfrentan múltiples barreras para acceder a cargos altos, señala Ruilova. Entre los principales obstáculos destaca el persistente sesgo de género, que asocia la jefatura con características tradicionalmente masculinas. "Cuando logramos ocupar posiciones de liderazgo, muchas veces enfrentamos evaluaciones más críticas, como si nuestros comportamientos no encajaran con lo que se espera de una líder".
A esto se suman los estereotipos que asignan a las mujeres roles relacionados con el cuidado y la empatía, mientras el liderazgo sigue vinculado a la firmeza y la autoridad, cualidades vistas como "masculinas". Según el informe del BID ´Una olimpiada desigual´ de 2021, las mujeres en cargos altos se concentran principalmente en áreas consideradas "blandas", representando el 64 % de los empleados en Recursos Humanos, el 63 % en Comunicaciones y Relaciones Públicas, y el 53 % en Responsabilidad Social. En contraste, en las áreas "duras" como Comercio Exterior, Operaciones e Informática, su participación se reduce al 35 %.
"La maternidad es otro elemento que está asociado con los cuidados, pero es un evento específico que vivimos las mujeres que decidimos hacerlo. Pero que, por ejemplo, en términos numéricos, solamente ser madre en promedio hace que pierdas más o menos un 10 % del salario y te demoras 3 años en volver a la fuerza laboral. Entonces eso implica un hueco en tu historial laboral y salarial que obviamente es un freno también para poder seguir desarrollándote", explica Vásconez.
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Un enfoque interseccional permite considerar los problemas desde una perspectiva integral. Una persona puede sumar discriminaciones según su género, etnia, situación socio económica entre otros factores. "Imaginemos que estamos ante un ´cruce de caminos´. Una mujer, por ejemplo, puede estar enfrentando los desafíos de ser mujer en un entorno predominantemente masculino, pero si además es de una etnia minoritaria, el cruce de esos caminos hace que se enfrente a obstáculos adicionales. No es solo una cuestión de género o solo de etnia, sino cómo esas dos experiencias se cruzan y amplifican las barreras", agrega Rouilova.
Otros desafíos incluyen la falta de modelos a seguir o mentoría en posiciones de liderazgo, lo que puede generar el "síndrome de la impostora", un término psicológico que se caracteriza por la sensación de no ser merecedor de los logros que se han alcanzado.
La carga del trabajo doméstico no remunerado también influye en el acceso a cargos altos porque dificulta el equilibrio entre la vida profesional y personal. Además, del salario reducido para mujeres como barrera. Datos del INEC de septiembre de 2024 revelan que el ingreso laboral promedio de un hombre con empleo fue de US$ 518,3, mientras que el de las mujeres fue de US$ 431,9. Esto significa que las mujeres ganaron US$ 86,4 menos que los hombres reflejando una brecha salarial.
"La falta de mujeres en cargos directivos no se puede explicar sólo desde el concepto de meritocracia. Aunque el mérito y el desempeño son fundamentales en el desarrollo profesional. Si bien las mujeres pueden tener el mismo nivel de preparación y desempeño que sus colegas hombres, otras variables, como las redes de contactos o los sesgos de género, pueden influir en las decisiones de promoción. Es decir, el entorno profesional no siempre es igual para todos, y no todas las personas parten de las mismas condiciones o tienen las mismas condiciones", señala Rouilova.
Además, "en el ámbito ecuatoriano empresarial, muchas de las empresas tienen estructuras familiares, por ejemplo, donde también pesa la herencia. Entonces, el dueño les da a los hijos varones mayoritariamente los liderazgos de las empresas y sigue manteniéndose esa estructura. Entonces es muy complicado que mujeres entren en esos espacios de decisión", explica Vásconez.
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De este modo, las desventajas que enfrentan las mujeres en el mercado laboral tienen importantes consecuencias en el crecimiento económico. "Para los países del Cono Sur, cerrar la brecha económica de género supone un aumento en el Producto Interno Bruto (PIB) que varía entre el 4 y el 15% según el país ", indica el informe `Cerrando Brechas de Género en el Cono Sur` del BID de 2022.
Para afrontar estas barreras, Rouilova explica que "las políticas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión son, sin duda, un punto de partida necesario, pero no el fin. Tenerlas en papel o anunciarlas publicamente es un primer paso importante porque visibiliza la intención de cambiar. Sin embargo, por sí solas no son suficientes si no van acompañadas de acciones concretas y un compromiso genuino por parte de las empresas. Otro desafío es la falta de medición y seguimiento. Sin datos claros, objetivos medibles es muy difícil saber si estamos avanzando o simplemente manteniéndonos en el mismo lugar".
Vásconez destaca iniciativas clave en Ecuador para promover la igualdad de género en las empresas. Entre ellas, menciona los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) liderados por ONU Mujeres, con cerca de 120 empresas locales comprometidas con protocolos contra el acoso, programas de promoción femenina y capacitación en igualdad de género. También resalta proyectos como "El Talento no tiene género" y normativa como la Ley del Derecho al Cuidado Humano, que garantiza la estabilidad laboral de las mujeres y la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial, que impulsan la equidad. Según Vásconez, "estas prácticas no requieren mayor inversión, sino un cambio cultural que fomente diversidad, inclusión y mejores réditos".
Ruilova enfatiza que superar estas barreras exige un cambio cultural en las organizaciones, incluyendo igualdad salarial, políticas de promoción transparentes y flexibilidad laboral. "Es fundamental crear entornos inclusivos donde el talento y el potencial de liderazgo de las mujeres sean reconocidos y valorados sin condicionamientos. Porque el liderazgo femenino no solo es posible, sino también necesario para el desarrollo sostenible de las empresas", concluye.
"Es crucial ampliar la red de empresas involucradas en estos procesos y generar un efecto cascada que alcance a las pequeñas empresas y microempresas, especialmente en sectores clave como el agrícola, agroindustrial y agroexportador, que son fundamentales para la economía y el empleo. Iniciativas como los encuentros de mujeres son importantes, pero necesitamos que este aprendizaje y mentoría lleguen a todos los niveles del tejido empresarial", destaca Vásconez.
Asimismo, es una gran oportunidad de réditos para las empresas. "La paridad numérica en puestos de decisión incrementa retornos, incrementa la productividad, mejora la calidad, mejora la diversidad de los de los productos, también genera eficiencia, genera crecimiento. Las brechas de género generan pérdidas, no solamente en el bienestar de las mujeres, sino también en los ingresos económicos y en el potencial económico de los países", afirma Vásconez. (I)
