Es la industria con pleno empleo y con salarios por encima del promedio, pero hay unos indicadores que le dan mal: la cantidad de mujeres en el sector apenas ronda el 30%, y si bien se habla mucho del tema, los números no avanzan con la velocidad esperada. 

“Si bien hay algunas mejoras que celebramos, la presencia de mujeres en la industria IT todavía es baja en la Argentina, al compararlo con otros sectores. En nuestro país, representan solo el 34% del estudiantado de disciplinas STEM y el 17% del estudiantado de programacion, de acuerdo con un estudio de Chicas en Tecnología”, dice Sofía Chiodi, líder de Diversidad e Inclusión de IBM Argentina.

A su vez, la representación de mujeres en posiciones gerenciales, directivas y de liderazgo también es baja. “Es clave que las organizaciones tomen medidas para fomentar la inclusión y la equidad, apoyando a sus equipos con el desarrollo de programas y políticas, con objetivos concretos, medibles y transparentes”, exige Chiodi.

“A nivel industria, sabemos que el talento se vuelve escaso cuando se vuelve específico o especializado, sobre todo, en tecnologías que hoy son las que tienen mayor productividad. Por ejemplo, en el desarrollo de la Inteligencia artificial, a nivel mundial, solo el 22 % de los puestos están ocupados por mujeres y en machine learning, solamente, el 12% de los puestos están ocupados por mujeres”, resalta Melina Masnatta, Global Learning & DEI Director Globant.

Frente a esta evolución, “vemos que algunas mujeres hicieron un upskilling o reskilling de sus carreras, y nos encontramos con algunas intersecciones del mundo de la tecnología: a veces son diseñadoras que se reconvirtieron al mundo del UX, o personas que están en el mundo de la comunicación se reconvirtieron hacia el marketing digital”.

Además hay que dejar atrás los preconceptos. “Ya el año pasado trabajamos en el estudio Women's Path to Leadership in Tech, que realizamos en conjunto con el Women's Forum, en el que se demostró que en las empresas de tecnología tanto hombres como mujeres son ambiciosos en el aspecto profesional, pero estas últimas no acceden a las mismas oportunidades que sus contrapartes”, aclara Carlos Paci, Managing Director & Partner de Boston Consulting Group.

Por su parte, María Florencia De Vita, Head of People en Botmaker, presenta un escenario esperanzador. “En los últimos años la presencia de mujeres en la industria IT fue aumentando. El porcentaje de talento femenino en el sector en 2018 era del 26%, mientras que en 2020 fue del 30%, según la CESSI. Ahora se espera que la tendencia continúe en alza hasta alcanzar el 40%”.

“Aún hoy es muy común escuchar a distintas mujeres líderes que para poder llegar a sus posiciones han tenido que demostrar el doble su talento, en comparación con sus pares hombres. Hay que terminar con estos sesgos de género. De hecho, existen numerosos estudios que plantean que una empresa que tiene mujeres en su junta directiva puede llegar a ganar hasta un 50% más”, incentiva Astrid Mirkin, VP de Mercados para Rappi Hispanoamérica. 

Múltiples estímulos

“Hace años era una industria con mayoría de hombres, hoy si bien no está del todo equilibrada, se equiparó mucho más. Esto tiene que ver con la oferta académica de cursos y la facilidad para acceder al conocimiento que quizás en el pasado se debía obtener de carreras universitarias”, dice Marcela Beverstein, gerenta de RRHH en Grupo Ceta.

Y agrega: “hay variedad de formatos de educación presencial y virtual que facilitan la incorporación de mujeres en sus carreras, siendo que en el pasado quizás se evitaba estudiar algunas disciplinas por diferentes motivos”.

“Seis de cada diez estudiantes universitarios en la Argentina son mujeres. Sin embargo, cuando analizamos el porcentaje en carreras de programación y ciencias aplicadas, el número es de tan solo el 15%. Entonces vemos que, si bien hay avances, se trata de un proceso a mediano y largo plazo en el que intervienen múltiples factores, como culturas organizacionales flexibles, un liderazgo empático, mayor difusión y concientización de las oportunidades que una carrera en tecnología”, enumera Claudia Buranits, directora de Alianzas y Ecosistemas y Líder de Inclusión, Diversidad y Equidad de Kyndryl Argentina.

Pero Ariela Fefer, VPO de Softtek Sudamérica Hispana, señala que aún “las mujeres siguen apostando a otro tipo de carreras más vinculadas a la contabilidad, la educación y a la salud, por ejemplo. Dejando un muy bajo porcentaje de inscripción y finalización de carreras STEM”. “Considero que cuesta incorporarlas a estas carreras por desconocimiento de todo el ámbito laboral que abarca las carreras STEM y por vincularse en carreras que tengan un fin de mayor acercamiento al otro desde formaciones más tradicionales”, añade Fefer.

 

Soluciones

Al momento de elaborar estrategias para revertir la poca representación de mujeres en el mundo IT, una de las opciones es “visibilizar más a las mujeres que ya están en la industria para convertirlas en puntos de referencia para las generaciones que están por elegir carreras”, indica Fernanda González, Group Experience Director para LATAM de Media.Monks.

También esta ejecutiva aconseja “educar a los padres y a la sociedad para quitar el estigma de género en ciertas carreras. Del mismo modo, se debe fortalecer la autoestima y confianza de las mujeres desde jóvenes, para convencerlas de que no hay tal cosa como 'no tener la capacidad' de cursar una carrera así”.

“Lo que falla es que la comunicación no es atractiva. A nivel cultural la mujer suele estar en puestos más tradicionales; pero eso no significa que haya muchas mujeres con ganas de probar carreras nuevas e introducirse de lleno al mundo de la tecnología”, advierte Florencia Palavecino, recruiter IT de Streambe.

“Reforzar la comunicación sobre la evolución de las políticas laborales de conciliación entre la vida personal y laboral, particularmente para el caso de las mujeres considerando el rol de cuidado de otros que típicamente en ellas recae. A la vez, socializar el tipo de logros que la industria consigue a partir de las iniciativas y desafíos que aborda en la búsqueda de mejorar las sociedades en las que se desenvuelve, lo cual es un marcado y creciente interés entre los jóvenes”, aclara Marina Alvarez Heritier, responsable de Diversidad para Américas en NTT DATA.

Marcelo Roitman, Managing Director de Experis, asegura que “las compañías deberán adaptarse a la nueva realidad y lograr el progreso que la próxima generación de mujeres necesita ver en el lugar de trabajo. Ofrecer una remuneración acorde, flexibilidad, condiciones de trabajo seguras y saludables y un líder/equipo en quien confíen son el punto de partida”.

 

Juntas es mejor

Las empresas tienen sus programas de diversidad, pero también se vuelven más fuertes cuando establecen alianzas. Esto es lo que sintieron en Intel. Así lo cuenta Mariela Lucchesi, directora de Marketing de la marca para Latinoamérica: “somos un socio de la organización sin fines de lucro Girls Who Code, que busca aumentar la representación de las mujeres en la tecnología a través de la educación y la capacitación en ciencias de la computación. También colaboramos con organizaciones como Chicas en Tecnología para fomentar la inclusión y la diversidad en la industria”.

“En 2022 unimos nuestra firma a ONU Mujeres, para trabajar con un marco regional y global que nos permita tener métricas, indicadores y armar planes de acción acordes para que cada vez podamos notar la evolución”, ejemplifica Florencia Trotta, Head of Comms, Sustainability & Diversity at Nimble Giant Entertainment.

En Banco Galicia se aliaron con la UTN y lanzaron el programa de Introducción a la programación. “Busca que más mujeres con discapacidad puedan potenciar su perfil profesional. En la última edición se formaron 34 personas. También desarrollamos la Diplomatura en Diseño UX/UI para formar talento en temas de experiencia de usuario”, cuenta Florencia Pereira, líder de Diversidad e Inclusión Banco Galicia.

“El compromiso de una compañía con la diversidad e inclusión atraviesa desde la estrategia de negocios hasta cada decisión y miembro del equipo. Asimismo, debe involucrar cada etapa del ciclo: formación académica, procesos de contratación y acompañamiento en el desarrollo profesional”, concluye Nadia González, vicepresidenta de Thales para América Latina.