Si una empresa vale tanto como sus empleados, la persona que se encargue de su selección debe ser una pieza clave dentro de la organización. Este profesional es el director de Recursos Humanos que no sólo se encargará de contratar talento, también de retenerlo y cimentar la cultura corporativa dando con los perfiles y personas adecuadas. Por eso mismo acertar con quién lleva el timón laboral de la empresa es importante. ¿Cómo hacerlo?
Para María Cantera, directora de Búsqueda Ejecutiva en Randstad, todo empieza por “el encaje con la cultura y valores de la compañía”. Es fundamental que el director de RR.HH. esté alineado con la empresa, su propósito y objetivo.
Una forma de lograrlo y acertar es “involucrar en el proceso de decisión a otros miembros del equipo ejecutivo”, algo que servirá para “garantizar la afinidad con el mismo, así como para dotar al candidato del máximo entendimiento de la estrategia y cultura de la compañía”. En otras palabras, que el candidato tenga claro qué se espera de él y qué se va a encontrar.
“Un buen director de RR. HH. tiene que saber adaptarse al cambio y tener agilidad para responder a las expectativas de los empleados, así como comunicación y transparencia”, comenta la especialista.
Cantera también recomienda “proyectar la búsqueda con un enfoque abierto y global”. De esta forma, la empresa podrá “importar nuevas y disruptivas prácticas que permitan agitar la organización y generar nuevas formas de hacer las cosas y dotar de diversidad a la organización desde el propio equipo directivo”.
En este sentido, el principal error que hay que evitar es “intentar replicar la figura que la organización tenía y no aprovechar la oportunidad para mirar de forma muy abierta al mercado y generar una propuesta innovadora y disruptiva desde el punto de vista de la estrategia de RR. HH.”. La solución pasa por buscar con una mentalidad abierta y “la máxima creatividad” para dar con “esa variedad de perfiles entre los que poder elegir al candidato idóneo”.
¿Promoción o contratación?
“No hay una opción mejor o peor”, estima Cantera. En su defecto, “lo ideal es tener clara cuál es la estrategia de la compañía” y ofrecer “la oportunidad a las opciones internas” y “valorar las externas”. La forma correcta de hacerlo es usar la misma metodología de valoración en ambos casos.
El nuevo rol del director de Recursos Humanos
El fenómeno de la gran renuncia no se ha trasladado de Estados Unidos al resto del mundo de forma homogénea, pero sí ha puesto en alerta a las empresas, que cada vez cuidan a sus empleados tanto como a sus clientes.
Si la pandemia sirvió para “mostrar las habilidades de gestión de proyectos y crisis” por parte de los directores de RR. HH., el escenario que ha dejado plantea nuevos retos. Los más importantes son “la atracción y fidelización de talento” y “la implementación de los modelos de desarrollo de las personas para garantizar el crecimiento de la compañía”, lo que pasa por la “necesidad de construir nuevas habilidades en los empleados para abordar los procesos de transformación de las compañías impulsando la autogestión del aprendizaje continuo”.
Todo esto en un entorno de trabajo en remoto impulsado por el coronavirus que ha ayudado a entender la importancia de la comunicación interna para mantener a los equipos comprometidos, productivos y resilientes.
Las habilidades del responsable de Talento
Un buen director de Recursos Humanos debe ser capaz de integrar todos estos objetivos con “altas dosis de visión global y cercanía al negocio y las personas”, precisa Cantera. Entre sus habilidades tienen que estar presente la “capacidad de adaptación al cambio y agilidad para responder a las expectativas de los empleados”, así como “habilidades de comunicación y transparencia” junto con un enfoque data driven en la toma de decisiones.
Al final, este profesional “se está volviendo más y más estratégico y adquiriendo un impacto cada vez mayor y más positivo en toda la organización”. Es una figura clave en “la imprimación de la cultura” en las personas de la organización y el responsable de “transformar cada elemento del ciclo de vida del empleado”. Es quien debe ayudar a los empleados a “alinear su crecimiento profesional, sus pasiones y habilidades con las exigencias del negocio” y fomentar una cultura de movilidad de talento dentro de la empresa.
Así es cómo empresa y empleado crecerán de la mano y formarán una relación que va más allá de lo laboral y que tendrá un impacto positivo en el trabajo, con empleados más felices, productos y motivados, creando un círculo virtuoso que se retroalimentará.
*Nota publicada en Forbes España