En el cambiante entorno empresarial actual, resulta especialmente evidente que nadie en una empresa, ni siquiera el CEO, tiene todas las respuestas. No hay más que ver todo el debate público sobre cómo conseguir que los empleados vuelvan a la oficina. En una ironía que no se le escapa a nadie que haya utilizado las capacidades de videoconferencia de Zoom durante la pandemia, el CEO de la empresa, Eric Yuan, ha pedido a los empleados que vuelvan a la oficina dos días a la semana, según Insider.
Con el método de la "zanahoria", Sundar Pichai, de Google, aparentemente respaldó un plan para atraer a la gente de vuelta al campus de Mountain View ofreciendo tarifas inferiores a las del mercado en su hotel. Con la táctica del "palo", Amazon está rastreando y penalizando a los empleados que trabajan demasiado desde casa, según The Guardian.
Nadie, ni siquiera estos CEO, sabe cómo hacer que la gente vuelva a la oficina. Este es solo un ejemplo en el que los líderes deben estar abiertos y dispuestos a aprender de los demás, uno de los componentes clave de la humildad, según la Dra. Franziska Frank, autora de The Power of Humility in Leadership, Influencing as a Role Model.
Para algunos en el mundo laboral, el término "líder humilde" parece un oxímoron. Muchos CEO siguen dirigiendo con un estilo autoritario y se basan en la jerarquía. A los jefes se les reconoce por su carisma o visión, y la arrogancia se premia con frecuencia en las redes sociales. Pero las investigaciones de la última década han demostrado que la humildad es una cualidad clave de los líderes capaces de motivar a los empleados para que ofrezcan un rendimiento sólido.
Bradley Owens, catedrático de Ética Empresarial de la Universidad Brigham Young, dirigió una investigación que demostró que los equipos con líderes considerados más humildes obtenían mejores resultados. Una investigación dirigida por Amy Ou en la Universidad Nacional de Singapur obtuvo resultados similares. Dado el creciente énfasis en el bienestar tras la pandemia, el hecho de que se haya demostrado que el liderazgo humilde mejora el bienestar también es clave.
Se ha escrito mucho sobre el liderazgo humilde, pero me dirigí a la Dra. Frank para que me diera su opinión porque ha investigado a fondo y recientemente lo ha integrado en el canon de conocimientos existente en un libro que, según Adam Grant, "hace una defensa convincente de que la humildad en el liderazgo es una fuente de fortaleza y no un signo de debilidad". Resume que la humildad beneficia a todo el ecosistema de una empresa.
"Los empleados rinden más, son más innovadores y resistentes, tienen mejores relaciones con los clientes y mejor moral. La organización puede ser más estratégica y crea una cultura de responsabilidad. Los propios directivos están menos estresados, establecen mejores relaciones con sus equipos y tienden a mostrar un mayor potencial de liderazgo." Nótese que los líderes humildes pueden seguir siendo competitivos y ambiciosos.
Entonces, ¿qué es el liderazgo humilde?
Mientras que las definiciones de humildad de los diccionarios tienden a centrarse en no ser orgulloso (Cambridge) y "estar libre de arrogancia" (Merriam-Webster), la literatura empresarial moderna esboza cuatro pilares clave de la humildad:
-Conciencia de los propios puntos fuertes y débiles
-Afán de mejorar y aprender
-Apreciación de los puntos fuertes y las contribuciones de los demás.
-Centrarse en objetivos que van más allá del propio interés, por ser una parte pequeña y fácilmente reemplazable de un todo mayor.
¿Hay muchos líderes humildes?
La Dra. Frank realizó una investigación con más de 3.500 directivos en los últimos tres años. Descubrió que más del 95% de los empleados quieren un líder humilde y más del 97% de los directivos desean serlo. Pero señala que existe una brecha peligrosa: el 80% de los directivos de todo el mundo ya se consideran humildes, pero sólo un escaso 36% de los empleados están de acuerdo.
¿Cómo se puede cerrar esta brecha?
Puesto que la mayoría de los empleados desean un líder humilde pero no creen tenerlo y la mayoría de los directivos creen que ya lo son, ¿qué hay que hacer? La buena noticia, según la Dra. Frank, es que la humildad se puede aprender. Ella esbozó 4 pasos para convertirse en un líder humilde.
1. Asegúrese de conocer sus puntos fuertes y débiles y practique cómo mostrarlos.
Obtenga regularmente opiniones de su equipo, ya sea en reuniones en las que todos puedan compartirlas de forma abierta y directa, mediante formularios de opinión de 360 grados o a través de aplicaciones como Onloop. Los entrenadores también pueden aportar información útil sobre puntos fuertes y débiles. Por ejemplo, Eric Schmidt, antiguo CEO de Google, explicó: "Todos los atletas y actores famosos tienen un entrenador, alguien que puede observar lo que hacen y hacer un seguimiento: '¿Es esto realmente lo que querías?".
Comparte tus puntos fuertes y débiles con tu equipo. Satya Nadella compartió una debilidad cuando escribió un correo electrónico a toda la empresa señalando cómo había metido la pata al hablar de los salarios de las mujeres en una conferencia en 2014. . Pero no hace falta que le digas a la gente que no puedes concentrarte cuando estás en casa, aunque estés concentrado como un láser cuando estás en la oficina.
Identifica las áreas en las que las habilidades de otra persona pueden complementar las tuyas y pide ayuda. Las personas que piden consejo se consideran competentes y dan a la persona a la que se lo piden una sensación de logro.
También es importante mostrar los puntos fuertes. Por ejemplo, el Dr. Frank dice que fue humilde cuando, al presentarse a los demás dirigentes, el nuevo Director de Información dijo: "No soy vuestro esclavo. Las TI tienen que estar a la altura del negocio". El CEO contó que su gente se quedó estupefacta, ya que ningún CEO había hablado tan claro. Pero, en su opinión, tenía que posicionarse con firmeza por el bien del departamento y del conjunto.
2. Estar dispuesto a aprender.
El aprendizaje permanente es un elemento clave de la mentalidad de crecimiento, es decir, de la convicción de que los talentos y capacidades pueden desarrollarse, y de la voluntad de buscar activamente nuevas oportunidades de aprender (Sigue leyendo sobre el cociente de aprendizaje). La Dra. Frank observa que, aunque en sus seminarios todo el mundo insiste en que está abierto a aprender ("¡Que levante la mano todo el mundo!"), sólo el 41% cree que puede aprender a tener carisma y sólo el 50% cree que cualquiera puede llegar a ser un gran directivo. Cuidado con las mentalidades fijas ocultas que influyen en cómo te ves a ti mismo y a los demás. ¿La prueba? Siempre que te digas a ti mismo "De ninguna manera seré capaz de hacer x,y o z".
3. Muestra tu aprecio por tus colegas.
El Dr. Frank señala que los neurocientíficos descubrieron que nuestros cerebros son menos perceptivos hacia abajo en una jerarquía - así que entrénese para ver realmente lo que hacen y cumplen los demás. Da feedback claro y concreto a compañeros, empleados e incluso jefes (sí, ¡también son personas!) sobre cómo y cuándo te han ayudado (cuando lo hayan hecho de verdad, no seas obsecuente). Algunas empresas cuentan con programas que ayudan en este sentido, como las primas entre compañeros en Google, las menciones globales en Cloudflare y el salón de la fama de MediaCorp. Incluso si tu empresa no lo tiene, puedes enviar una nota rápida al colega, quizá incluso con copia a su jefe.
4. No pierdas de vista el panorama general.
En primer lugar, dice el Dr. Frank, "vea cuánto más grande es el mundo y cuánto depende de los demás, de la suerte y de las circunstancias. ¿Cuántos miles de personas construyeron la marca de su empresa? ¿Cuánto de su éxito se debe al hecho de haber nacido en el momento adecuado, con los padres adecuados y en el país adecuado? ¿Se las arregla el equipo mientras usted está de vacaciones? En la mayoría de los casos sí, porque ninguno de nosotros es imprescindible.
¿Puedes ayudar a tu grupo/división/empresa a conseguir más de lo que conseguiría sin ti? El Dr. Frank cita a un CEO que entendía lo que es la verdadera capacitación para el conjunto: "Depende del papel que elija el CEO. Si él o ella es el único que decide, y casi todo pasa por su mesa, el impacto será mucho menor que si el CEO es el que marca la dirección y permite a sus subordinados actuar y decidir dentro de unos parámetros definidos". En segundo lugar, asuma su responsabilidad. Por ejemplo, no culpe a sus empleados de la falta de innovación si usted sigue pidiendo que se reduzcan los costes.
O, como Paul Anderson, antiguo CEO de BHP, entienda que si quiere seguridad no debe limitarse a pedirla, sino que también debe ser un modelo a seguir (por ejemplo, empiece a llevar casco cuando monte en su Harley-Davidson y deje de circular a toda velocidad por el aparcamiento de la empresa).
El Dr. Frank resume que convertirse en un líder humilde alivia parte de la carga de la gestión, ya que le exime de tener que saberlo todo y le permite alcanzar sus objetivos a través de empleados motivados.
Para iniciar ahora el viaje del liderazgo humilde, obtenga una medida de referencia de su nivel de humildad, preguntando hoy mismo a su equipo. O puede realizar la evaluación que figura al final de uno de los blogs del Dr. Frank.
