Los ambientes de trabajo tóxicos son malos para los negocios. De hecho, una investigación de McKinsey descubrió que el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es responsable de más del 60% de los resultados negativos, generando incluso la intención de abandonar el trabajo, agotamiento y depresión.
Por este motivo, es fundamental que los líderes sepan cómo contrarrestar los comportamientos y crear un lugar de trabajo positivo e inclusivo en el que todos puedan prosperar. ¿Cómo lograrlo?
1. Entender cómo influyen tus expectativas en el equipo
"Cuando se trata de detectar y hacer frente a los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo, lo primero que los líderes deben evaluar son ellos mismos", dijo Nik Kinley, experto en liderazgo y coautor de Re-writing Your Leadership Code (Reescriba su código de liderazgo). "Todos tenemos suposiciones sobre lo que es aceptable y lo que no, la mayoría de las cuales las aprendimos de chicos en nuestras familias, mucho antes de entrar en un lugar de trabajo".
Si bien pensamos que las ideas de comportamiento tóxico son las mismas para todo el mundo, no es necesariamente así. "En los titulares suelen coincidir, como los casos de acoso", afirma Kinley. "Pero en los detalles hay mucha variación entre las personas. Por ejemplo, si usted creció con padres críticos y ocasionalmente severos, es probable que considere aceptable una gama mucho más amplia de comportamientos que alguien que creció con padres bastante permisivos y positivos".
El desafío para los líderes está en reconocer lo que es tóxico para el rendimiento del equipo, si bien su interpretación no coincida.
2. Pensar o actuar de forma diferente no es un comportamiento tóxico
"Las investigaciones sugieren que una de cada siete personas en el Reino Unido es neurodivergente. Eso conlleva estilos de funcionamiento y comunicación diferentes, que pueden malinterpretarse fácilmente como 'comportamiento tóxico'", dice Leanne Maskell, entrenadora de TDAH, directora del proveedor de formación ADHD Works y autora de ADHD Works at Work y ADHD an A-Z.
"La neurodivergencia no es una excusa para el mal comportamiento", señaló Maskell, "pero a veces puede explicarlo". Así que, a medida que la concienciación pública sobre sigue creciendo, es vital que los líderes proporcionen a toda la organización una educación neuro-afirmativa para sus empleados sobre cómo trabajar eficazmente con la diferencia.
Maskell explicó que la neurodivergencia no es una barrera que haya que superar, sino "una oportunidad para que todos aprendan a superar sus propios prejuicios, regular sus emociones y comunicarse con claridad. Con esto en mente, los líderes pueden con frecuencia convertir situaciones que se presentan como 'tóxicas' en oportunidades para un mayor entendimiento, reconociendo que todos tenemos una interpretación diferente de lo 'normal'", concluyó.
3. Preparate para desafiar los comportamientos tóxicos
"Detectar los comportamientos tóxicos en un equipo es complicado, pero también es imprescindible para el éxito", dijo Katie McKenna, psicoterapeuta profesional y coautora de You're Not the Problem (No sos el problema: el impacto del narcisismo y el abuso emocional y cómo curarte).
Según la autora, puede ser muy difícil para los líderes desafiar a una persona tóxica, ya que con frecuencia utilizarán la empatía motivacional, como explotar los problemas de salud mental o física o las tensiones familiares para evitar la rendición de cuentas. Si eso no funciona, pueden incluso utilizar la ira (abierta o encubierta) para silenciar los intentos de hacerles responsables.
"Un líder debe documentar cada interacción, mantener registro, e idealmente, tener la mayor cantidad de conversaciones por escrito en lugar de habladas", aconsejó McKenna. "Las personas tóxicas se comportarán como niños y demandarán ser 'rescatados' de sus sentimientos. Tratarlos como los adultos que son creará límites y expondrá la toxicidad".
Superar una dinámica tóxica en un equipo significa asegurarse de que todos sus miembros tienen la misma voz y una forma segura de plantear quejas o preocupaciones. "Una de las mejores formas de hacerlo es utilizar un espacio anónimo para que los miembros del equipo presenten sus preocupaciones", evaluó McKenna.
"Es importante que los líderes sean conscientes del tipo de comportamiento que utilizan las personas tóxicas. Deben aprender sobre el abuso emocional, como love bombing, manipulación, la evasión y las campañas de desprestigio. Esto conducirá a un lugar de trabajo más seguro, feliz y productivo", aconsejó.
4. Observá a los empleados
"El comportamiento tóxico en un equipo suele comenzar con un individuo con 'rasgos tóxicos en solitario'", puntualizó Mark Price, experto en negocios, fundador de la plataforma digital WorkL y autor de Happy Economics (Por qué los lugares de trabajo más felices son los más exitosos). "Esta persona puede rendir adecuadamente, pero mostrar signos de falta de compromiso, como no contribuir a las reuniones, o ser disruptiva o excesivamente negativa. Con el tiempo, esto socava la armonía del equipo", señaló.
Si la dirección ignora el comportamiento negativo, los miembros del equipo se convierten en personas frustradas y el ambiente de trabajo se desestabiliza, advirtió Price. "Un individuo poco comprometido puede influir en los demás agriando el ambiente para todos".
El autor cree que para identificar los comportamientos tóxicos los líderes deben comprobar regularmente con sus empleados, para saber hasta qué punto están contentos en el lugar de trabajo. "Es necesario identificar rápidamente los rasgos tóxicos en solitario para poder abordar la causa de raíz".
"Por ejemplo, si un líder quiere evitar que un empleado sea excesivamente negativo, debe tratar de comprometerse con él y averiguar qué lo está llevando a ese pensamiento. ¿Podría ser un aspecto concreto de su trabajo? En ese caso, el líder podría cambiar la forma de trabajar del empleado o proporcionarle más información para ayudarlo a mejorar su ánimo", concluyó.
Nota publicada en Forbes US.