Ocho de cada diez empleados corren el riesgo de sentirse agotados este año, según el informe Tendencias Mundiales del Talento 2024 publicado por Mercer, consultora de Recursos Humanos. La excesiva carga de trabajo es uno de los principales factores que contribuyen a esta situación. 

Las investigaciones previas a la pandemia descubrieron que casi la mitad de los estadounidenses se consideran adictos al trabajo.

Malissa Clark es autora de Never Not Working: Why the Always-On Culture is Bad for Business and How to Fix It, y directora del Healthy Work Lab de la Universidad de Georgia. Como investigadora, se unió a mí con la intención de observar lugares de trabajo saludables en los que prospere el bienestar. Nuestra conversación sobre la adicción al trabajo te puede ayudar en tu carrera y ambiente de trabajo. 

Rachel Montañez: ¿Cómo definís la adicción al trabajo?

Malissa Clark: Es una compulsión que nos lleva a trabajar en exceso. Hay cuatro dimensiones.
1- Conductual: trabajar más de lo que se espera o se exige.
2- Motivacional: sentir que "debés" o necesitás estar siempre trabajando.
3- Emocional: sentir emociones negativas cuando no trabajás o cuando se te impide trabajar, como ansiedad, culpa o frustración.
4- Pensamientos: pensar constantemente en el trabajo, lo que incluye rumiar y/o distraerse con tus pensamientos relacionados con el trabajo cuando estás "fuera de horario".

Montañez: En tu libro, hablás de los mitos de ser adicto al trabajo, para ayudar a crear conciencia y que las personas puedan prevenirlo en sus vidas. ¿Podés compartir tres mitos?

Clark: Hay "buenas formas" de ser adictos al trabajo. Existe la creencia generalizada de que si uno ama su trabajo, está protegido de los efectos negativos de la adicción. Los estudios descubrieron que, independientemente de los niveles de compromiso laboral, los que declaraban una mayor adicción al trabajo tenían mayores sentimientos depresivos, problemas de sueño, quejas de salud y una menor recuperación. Otros estudios afirmaron que cualquier efecto positivo del compromiso laboral quedaba efectivamente eliminado si el individuo era adicto.

La adicción al trabajo se limita a ciertas ocupaciones. Por el contrario, está muy extendida en todas las industrias y en la mayoría de las ocupaciones: el mundo académico, el derecho, la medicina, las ventas, el marketing, la consultoría, la informática, el comercio minorista, la industria manufacturera, etc.

Los adictos al trabajo son más productivos. Llevé a cabo un metaanálisis que examinaba los correlatos de la adicción al trabajo, uno de los cuales es su relación con el rendimiento laboral. Encontré una relación no significativa entre ambos. 

En general, hay varias razones por las que los adictos al trabajo no son los que más rinden. Una razón clave es que tienden a sobre exigirse y no dejan tiempo para recuperarse. Tienden a trabajar más, no de forma más inteligente. 

Otra cosa que afecta negativamente a su rendimiento es que, con frecuencia, pueden ser compañeros y jefes difíciles, estableciendo plazos poco realistas y causando un estrés innecesario. Además, la adicción al trabajo se vio relacionada con la disminución del compromiso laboral a lo largo del tiempo.

Montañez: ¿Qué deben tener en cuenta los líderes para prevenir una cultura de adicción al trabajo en el lugar de trabajo?

Clark: Deben prestar atención a las señales que la organización (y usted mismo) puede estar enviando sobre lo que se valora y recompensa.

Por ejemplo:

• ¿Cómo aprenden los nuevos empleados las formas en las que se hacen las cosas en la oficina?
• ¿Se les enseña a entrar antes que el jefe y a no salir hasta después de que éste se vaya?
• ¿A quién se recompensa en la organización y cuáles son las razones del reconocimiento?
• ¿Son los que más resaltan quienes se quedan toda la noche y le dan prioridad al trabajo sobre la familia, es decir, los que pasan muchísimas horas en la oficina?

Montañez: ¿Qué dos pasos pueden dar los líderes para hacer frente a una cultura de exceso de trabajo? 

Clark:Sé un buen modelo para los empleados. Demostrales que está bien desconectar totalmente durante las vacaciones no respondiendo a los correos electrónicos (¡y usar ese tiempo para ellos mismos!). Salí antes del trabajo para ir al partido de fútbol de tu hijo y decilo en lugar de ocultarlo.

En segundo lugar, examiná los patrones de comunicación de tu equipo y buscá formas de romper el ciclo de falta de respuesta. Por ejemplo, ¿incorporaste el hábito de enviar mensajes de texto o correos electrónicos a los empleados fuera del horario laboral? Bueno, programá el envío de ese correo para que llegue durante las horas de trabajo. Respetá los límites de tus empleados. Recompensá el trabajo inteligente, no el prolongado.

Montañez: Terminemos con tu visión del futuro de la adicción al trabajo.

Clark: Reducí el número de horas de la semana laboral. La tecnología sigue ayudando a aumentar la eficacia y a realizar nuestras tareas en menos tiempo. Sin embargo, llevamos un siglo estancados en la idea de una semana laboral de 40 horas y 5 días. En 1926, la introducción por Henry Ford de la semana laboral de cinco días se consideró radical. Actualmente, puede decirse lo mismo del movimiento de la semana de 4 días. Quizá no sea tan radical después de todo, pero hace tiempo que debería haberse aplicado.

Centrate en los resultados 

Dejá de utilizar las largas jornadas como medida del buen rendimiento. Reinventá la idea de trabajador ideal.

Actualmente vemos al trabajador ideal como alguien que prioriza el trabajo por encima de todo lo demás, trabaja muchas horas y está siempre disponible sin importar el día o la hora. Celebremos a los empleados que producen pero que también cuidan de sí mismos y de su bienestar. A los que trabajan de forma más inteligente, no por más tiempo.

Para terminar, cerraré con las palabras de Jenna Glover, doctora y directora clínica de Headspace. “Como líderes, es fundamental que animemos a los empleados a reservar tiempo para resetearse. Con la mente despejada, están mejor equipados para ser creativos, aportar ideas únicas que impulsen el negocio y, en definitiva, ser más productivos”.

Nota publicada en Forbes US.