Según el Foro Económico Mundial, producto de la irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) generativa, cerca del 25% de los puestos laborales están en peligro. Esta transformación implica la pérdida y la creación de empleos, el cambio de rutinas, nuevos modos de encarar las tareas y hasta de pensar las áreas de una empresa.
En medio de esto, RR.HH. aparece timoneando un barco que parece estar siguiendo lo que le marca la marea. “Los líderes de RR.HH. tienen un papel claro en el despliegue de la IA en la fuerza de trabajo, dada su capacidad para potenciar el trabajo humano y el impacto en los puestos de trabajo del futuro”, dice Agustina Resano, consultora senior de Career en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay.
Según la experta, “para mantener el diseño del trabajo centrado en las personas, es fundamental que los líderes senior de toda la organización estén alineados sobre cómo las personas y la IA trabajarán juntas, así como puedan entender el impacto potencial de esta tecnología en la planificación estratégica de la fuerza de trabajo”.
“Es clave la aplicación de nuevas tecnologías para lograr una gestión de recursos humanos que agregue valor al core del negocio maximizando el uso de las herramientas digitales. La IA está en sus inicios en las aplicaciones de RR.HH., pero tendrá un crecimiento exponencial, con lo bueno y lo no tanto que ello implicará en el modo de trabajar y en las funciones de muchos puestos que deberán ser modificadas a medida que la IA avance”, advierte Natalia Mariel Terlizzi, CEO de HuCap.
¿Qué aplicaciones ya están viendo? “Pensar en algoritmos entrenados para desarrollar contenidos de capacitación, selección de CV, desarrollo de evaluaciones de desempeño, comunicación, aprendiendo a programar de manera espontánea: deslumbrante o aterrador, según sea entrenada”, suma Terlizzi.
Por su parte, María Inés Calvo, directora senior de RR.HH. de VISA, añade: “El uso de machine learning, IA y People Analytics puede cumplir un rol importante en nuestros procesos. Para enumerar algunas de las actividades: realizar una mejor identificación y selección de los candidatos que aplican a posiciones a través de las redes sociales o la página web, People Analytics para procesos de mentoring internos, el uso de realidad virtual para procesos de onboarding o entrenamientos e-learning, programas de reconocimiento o mejoras en los procesos de benchmarking salarial”.
Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, advierte que el “debate mundial sobre la IA y la necesidad de su regulación se instaló con fuerza y en muy poco tiempo generó un cierto consenso sobre la necesidad de una regulación tanto de su desarrollo como de sus usos, en especial en lo que tiene que ver con los sesgos y la protección de datos personales, dos factores muy relevantes en el uso de IA en RR.HH., y en lo más macro de su impacto y un eventual reemplazo del trabajo humano”.
Entrada y Salida
A través de su informe Technology Vision 2023, desde Accenture determinaron que “hasta un 40% de todas las horas de trabajo se verán apoyadas o aumentadas por la IA basada en el lenguaje. Así, el poder de la IA aumenta la capacidad humana, impulsando la creatividad y la innovación”, observa María Georgina Barrán, directora de RR.HH. de la consultora. “En 10 o 15 años, el 90% de los trabajos que hoy se conocen van a desaparecer y, a la vez, aparecerán nuevos. También es importante resaltar que en Argentina el uso de la IA está muy limitado a pronósticos y análisis de clasificación de datos, pero todavía no invaden el core significativo de una empresa”, detalla María Celia Ferrero, gerente de RR.HH. de Neuralsoft.
El cambio en el mercado laboral empieza a ser notorio. “Los que sean de actividades repetitivas pueden ser reemplazadas por la tecnología. Surgen nuevos roles relacionados con el análisis y el manejo de la información generada por la IA”, dice Rui Rocheta, Regional Head France, Iberia & Latam de Gi Group. “Existen ciertas tareas, como el registro de datos y la elaboración de informes de resultados, que pueden configurarse y desarrollarse por sistemas tecnológicos. Esto no significa que los roles desaparezcan sino que quienes solían elaborar esos informes pasan a supervisar los procesos, analizando la información y agregando valor”, afirma Ileana Bergés, directora de People Experience para Región Argentina de Pfizer
El cambio principal se da en la necesidad de que todos los talentos de la organización se familiaricen con la IA. “Previo a la aparición abrupta de la IA, las organizaciones venían mutando hacia estructuras duales para trabajar iniciativas de transformación de manera ágil, implementando CoEs (centros de excelencia) para alcanzar niveles de especialización y tendencias a estructuras más planas.
La IA no impone una única solución o diseño organizacional, pero sí puso a las empresas en acción y los primeros movimientos se orientan a CoEs de IA para estudiar e implementar ideas en algunos procesos”, cuenta Emiliano Dato, VPO Healthcare & Insurance en Softtek.
“Hay una parte de infraestructura que sostiene y hace posible la IA, no visible, donde van surgiendo necesidades de personal técnico y capacitado. Roles con habilidades blandas como el pensamiento crítico y el ético van a cobrar un papel cada vez más protagónico”, destaca Mariano Valverde, socio y director de Marketing de Joy Group. Florencia Díaz, Head of People de Teamcubation, señala que hoy “surgen roles más técnicos vinculados a la IA, como programadores especializados en IA o arquitectos de IA, científicos de datos, expertos en experiencia de usuario en IA y roles vinculados al uso responsable de la IA dentro y fuera de las organizaciones”.
Aunque, para esta ejecutiva, “más significativo que la aparición o desaparición de determinados roles es el cambio que se produce en todos nuestros roles. Muchas personas estamos usando ChatGPT para tener un primer borrador de varios temas y eso permite ahorrar tiempo que tenemos que saber reinvertir con inteligencia”.
“Lo que cambia es la velocidad, lo que hoy nos lleva cierto tiempo en el futuro ya no. Esto va a generar nuevas incorporaciones que van a permitir que se den saltos cuánticos con la idea de seguir evolucionando. La colaboración humano-IA eficientiza la tarea, aumenta la productividad y puede posibilitar cambios en la estructura organizativa. Igual, más allá de la utilidad que tengan las soluciones de IA, tienen sus limitaciones y no deberían reemplazar completamente la función humana en la gestión de recursos, sobre todo en las decisiones críticas de la organización”, reflexiona Juan Galo Martínez Nigro, CEO de Readiness Global.
Nuevas capacidades
El avance de la IA y de la tecnología en general cambió el tipo de talentos que las empresas demandan en la actualidad. “A medida que las organizaciones se adaptan a un entorno empresarial cada vez más digitalizado, emergen nuevas habilidades y competencias necesarias para lograr el éxito de la compañía”, refleja Sandro Cosentino, Head de RR.HH. y Desarrollo de Talentos de Los Grobo.
“Los procesos de automatización están impactando positivamente sobre la fuerza laboral y se espera que en un futuro la digitalización continúe creando mayor cantidad de puestos de trabajo. Para 2025, a medida que aumente la adopción de la tecnología, el 50% de los colaboradores necesitarán volver a capacitarse y habrá 149 millones de nuevos trabajos digitales en áreas como privacidad y confianza, ciberseguridad, análisis de datos, cloud, data y desarrollo de software”, relata Marcelo Roitman, Managing Director de Experis.
Hoy, se demanda “conocimiento en programación, análisis de datos, ciencia de datos, Inteligencia Artificial, ciberseguridad y otras disciplinas relacionadas. Estas habilidades permiten a las empresas aprovechar las tecnologías emergentes y mantenerse competitivas en el mercado”, enumera Terlizzi, de HuCap. Y agrega: “Las empresas buscan profesionales capaces de analizar grandes volúmenes de información y extraer ideas y conocimientos significativos”.
“A medida que las organizaciones incorporan más IA en sus procesos, se requieren profesionales con nuevas habilidades y conocimientos para adaptarse a este entorno cambiante. Entonces se debe capacitar a las personas en habilidades técnicas, pensamiento crítico y resolución de problemas, además de desarrollar aún más sus habilidades interpersonales. Incluso es necesario un enfoque en la ética y la responsabilidad en el uso de la tecnología y la información”, indica Federico Carrera, Co-Founder & COO High Flow.
En este sentido, Bárbara N. Rolón Galeano, CPO de EducaciónIT, resalta que las “soft skills han tomado gran protagonismo. Con la incorporación de la IA a RR.HH., estas competencias continúan siendo valoradas, sobre todo la adaptabilidad y la creatividad. Lo que seguramente se requiera en quienes se incorporen al mundo laboral es la capacidad de análisis y la curiosidad por lo nuevo”.
Un punto clave que deben entender los trabajadores es que hoy se vuelve esencial el reentrenamiento y aprendizaje continuo. “Para mantenerse relevantes en un mundo con IA, los trabajadores necesitan adaptarse y aprender continuamente nuevas habilidades”, aconsejan desde Botmaker. “La capacitación que reciben los talentos está en constante transformación porque el mundo laboral también lo está. Ante cambios tan profundos como los que puede generar la implementación de nuevas tecnologías, las capacitaciones deben ser las primeras en adaptarse y reinventarse para ofrecer herramientas que permitan conocer y adoptar estas nuevas tecnologías y redefinir perfiles”, opina Juliana Landini, directora de RR.HH. de Verisure.
La capacitación se está volviendo más continua y adaptativa. “A medida que las tecnologías evolucionan, es necesario que los talentos se mantengan actualizados y adquieran nuevas habilidades. Esto implica un enfoque de aprendizaje continuo a lo largo de la vida, donde los profesionales deben estar dispuestos a adquirir nuevos conocimientos y habilidades”, describe Lucas Mailland, CEO de Fichap.
Por último, con la implementación de la transformación digital, “el trabajo está en constante cambio. En particular, la IA cambiará muchos de los trabajos que conocemos, aunque como en toda revolución es difícil predecir cómo sucederá. En cuestión de RR.HH., lo más importante es no perder la relación entre las personas”, sostiene Gastón Vilachan, líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano.
“El cambio principal es que estas tecnologías favorecen una mirada al trabajo priorizando la agilidad y eficiencia, lo que hace que la concepción del trabajo sea cada vez más digital, usando nuevas herramientas a nuestro favor, ya sea para lograr que las tareas sean más simples, rápidas o que nos ayuden a lograr iguales o mejores resultados con menos pasos”, reflexiona Carla Cantisani, directora de Servicios, Calidad & Transformación de Adecco Argentina y Uruguay. “El mundo es volátil, incierto, complejo y ambiguo. Estamos en constante cambio, y necesitamos ser flexibles y ágiles para adaptarnos a las nuevas necesidades”, concluye Nadia Paganini, jefa de RR.HH. Corporativo de Robert Bosch Argentina