Para comprender el desarrollo del talento es necesario trascender desde la administración tradicional hacia la integración de estrategias que promuevan colaboradores comprometidos, innovadores y auto gestionados. Las paradojas del liderazgo pueden servir. 

La administración tradicional ha sido útil en mercados predecibles en donde el trabajo respondía al control y normas susceptibles de excepciones ante cambios constantes que hoy son usuales y necesarios.  El modelo de estandarización de las teorías administrativas evolucionó hacia la gestión por objetivos, la reingeniería, nuevas formas de producción y logro de utilidad, a veces, a costa de la gente.

Las tendencias actuales de gestión se enfocan en la competitividad e innovación (de modelos de negocio, procesos y productos) que contribuyan al bienestar de la sociedad y que solo el mejor desempeño de la gente puede catalizar a través de la educación; tema con un antes y después de la pandemia.

Hasta el 2019, las tendencias indican, según el estudio de la Association for Talent Development (ATD), que menos del 50% de empresas ofreció alternativas para mejorar habilidades del trabajo actual (reskilling) o desarrollar nuevas competencias en otros ámbitos (upskilling). Un tercio ofreció capacitación interna y la mayoría prefirió la presencialidad. 

Hoy, muchas empresas enfocan su estrategia en: actualización híbrida de competencias frente a un mercado más volátil, oportunidades para innovar, mejoramiento de la retención y engagement (compromiso, satisfacción y lealtad), creación de sistemas robustos y personalizados de selección de personal diverso, y desarrollo del liderazgo.

Un lindo enfoque del liderazgo es el de Gary de Paul (2019) que lo propone como una disciplina del mejoramiento del desempeño del talento que es bidireccional (igual importancia de líder y seguidores) y tiene por objetivo madurar las competencias mentales y morales de las personas. Requiere aplicar prácticas y comprender sus paradojas.

Las competencias de liderazgo residen en las áreas de enfoque en resultados (visión, metas y cambio), gestión de equipos y colaboración (relacionamiento y comunicación) y crecimiento personal (autoliderazgo). Estas se reflejan en prácticas como analizar, identificar y diagnosticar exhaustivamente brechas de desempeño y sus causas, así como los comportamientos que más influyen en el desempeño.

Otras, son las prácticas que apoyan el cambio: comunicación, dirección y servicio efectivos y empáticos. Finalmente, las que agregan valor como lo son la autoevaluación periódica, la disposición honesta para recibir retroalimentación, el aprendizaje continuo y la proactividad para compartir información.

Mejorar competencias requiere de un análisis consciente y constante de las prácticas que aplicamos y reflejamos al resto, aunque no siempre es posible. Uno de los enfoques para comprender esta dificultad, son las paradojas de liderazgo propuesto por Steven Poelmans en su libro Paradoxes of Leadership (Poelmans, 2020).

Poelmans analiza el conflicto entre la razón y las emociones al practicar el liderazgo; indica que se debe a que el liderazgo se compone de paradojas, dos fuerzas psicológicas o comportamientos contrarios y complementarios que se esfuerzan por coexistir y autorregularse a lo largo del tiempo (Poelmans, 2020), cuyo equilibrio de polos opuestos definen la efectividad de un líder.

Luego de más de 10 años de estudios experimentales sobre la base de las neurociencias, las paradojas proponen el equilibrio de la polaridad entre el ser y el hacer, es decir, la coexistencia de las características personales (creencias, rasgos y genética) y la adaptación al ambiente (exposición y estímulos). 

Otros equilibrios son la orientación hacia resultados versus hacia las personas, la capacidad de transmitir información versus buscarla, el enfoque en los intereses organizacionales versus los personales y el control versus la delegación. La efectividad de la gestión del liderazgo dependerá de la habilidad para responder a situaciones opuestas y que pueden ocurrir de forma simultánea. 

En resumen, además de las competencias que demanda el mundo cambiante, diverso, digital, incierto y con más enfoque en el talento, se deben mejorar las competencias de liderazgo para madurar profesionalmente y como seres humanos.  Es hora de reflexionar acerca de nuestros comportamientos y empezar a equilibrar los polos contrarios, coexistentes y necesarios que nos regulan y definen la forma de servir al resto. (O)