La Ley de Economía Violeta abre un estándar que vincula como uno de los factores de productividad y eficiencia a la igualdad de género. Su reglamentación prevé un “modelo” del plan de igualdad con la finalidad de cumplir con una más de las obligaciones legales generadas por la condición de empleador.

Caben las preguntas de si ¿la sociedad logra entender la implicación y la aplicación de un “Plan de Igualdad”?, ¿los empleadores arman Comités de Diversidad, con el único objetivo de cumplir esquemas para calificación de proveedores? o ¿presentan a clientes, equipos supuestamente “diversos” con la finalidad de calificar en este estándar y atraer clientes? El problema no se soluciona con imposición de acciones generadas a través de la ley, que si bien pueden funcionar como motor de cambio, no son suficientes. La verdadera atención debe centrarse en la mente de la sociedad, cuyo reseteo es indispensable, pues permitirá entender que la productividad y la eficiencia son exitosas cuando existe diversidad genuina.

La normativa centra sus objetivos en crear igualdad de condiciones de trabajo y eliminar brechas salariales entre hombres y mujeres. Para que un plan de igualdad logre eficiencia y productividad no solo debe centrarse en la atención al género femenino. Existen otras categorías – como personas con discapacidad, diferencias religiosas, políticas, edad, preferencia sexual – que deben ser atendidas para generar lugares diversos, eficientes y productivos… y así crear una sociedad inclusiva de todos los colores. Los diferentes conocimientos que se den por diversidad enriquecen los equipos de trabajo y permiten la toma de decisiones más justas y equilibradas. 

La normativa violeta es un inicio para pintar de colores a la sociedad, pero es la misma sociedad quien debe comprender el por qué y el para qué de un plan de igualdad. Lo relevante es concientizar la necesidad de potenciar habilidades que tradicionalmente eran solo de hombres o solo de mujeres para el acceso a empleo adecuado. Ahora estamos compelidos a fomentar una sociedad que se atreva a establecer espacios colectivos generadores de interés en los géneros, para postular a empleos que venía siendo condicionados a unos u otros. El efectivo reto es concebir un plan de igualdad real. 

Según cifras del INEC, a septiembre de 2023, la tasa de empleo adecuado/pleno se ubicó en 41,1% para los hombres y 27,8% para las mujeres. La población total residente en Ecuador alcanzó a casi 17 millones personas, de la cual el 51% son mujeres. De allí que la cifra de empleabilidad es motivo de profunda preocupación.

Es vital también la eliminación de brechas salariales entre hombres y mujeres. La sociedad tiene que estar dispuesta a entender que la diferencia en ingresos no siempre es una brecha salarial. En orden a ello volvemos a la importancia de potenciar habilidades que permitan distinguir diferencias salariales, sin importar el género ni cualquier otra condición.

Aspecto crítico de análisis es también la edad de inserción laboral. Habrán escuchado situaciones como “es demasiado joven” para el cargo, o tiene “demasiada experiencia” para el mismo. Estamos obligados a eliminar esta tara social. Si bien la experiencia es un punto indispensable para potenciar habilidades, es un hecho cierto que no puede ser excusa para la falta de acceso al empleo, o premisa de sobre calificación para ello.

Según la CEPAL, la pandemia generó un retroceso de más de una década en los niveles de participación laboral de las mujeres en la región. La razón fundamental es que los actores sociales no han diseñado adecuados planes de igualdad para inserción laboral. Planes que sin contemplar género, edad, condición social, política, religión, etc., fomenten capacidades y habilidades, y permitan insertar adecuadamente a los géneros en la vida laboral.

La normativa violeta es un buen “pretexto” para pintar de colores los centros de empleo. No solo generar acceso acorde a la norma, sino verdaderos planes de inserción y desarrollo profesional, eliminando sesgos inconscientes en los procesos de selección y durante el desarrollo de la carrera de los colaboradores. Armar un plan de igualdad no es, ni será, diligenciar formularios. Es un conjunto de acciones que demuestran el interés del empleador en su activo más importante, que es el talento humano.  

En conclusión, el plan de igualdad no es una obligación más. Es un conjunto de acciones que permitan aprovechar potencialidades de empleados y empleadores, logrando una sociedad justa y eficiente.   (O)