La reciente aprobación de la Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las modalidades de Trabajo por parte de la Asamblea Nacional ha generado un importante debate en torno al uso de la conexión digital en el ámbito laboral. Esta legislación define entre otras que la violencia y el acoso laboral incluye el irrespeto a la desconexión digital, la violación del tiempo de descanso, licencias y vacaciones, así como la invasión de la privacidad e intimidad personal y familiar de los empleados.
Si bien la conexión digital puede promover una mayor cercanía y productividad, también puede crear condiciones adversas para la salud de los trabajadores. Para comprender cuándo podría considerarse perjudicial en el entorno laboral, al punto de constituir violencia y acoso laboral, es necesario analizar a fondo esta cuestión.
La nueva normativa establece que la falta de respeto al derecho de desconexión digital automáticamente se considera violencia y acoso. Sin embargo, esta falta de respeto solo debería calificarse como tal cuando afecte la dignidad del trabajador y busque perjudicar sus derechos laborales causando humillación, marginación o abandono del puesto de trabajo. Por lo tanto, resulta injusto que una simple llamada o correo electrónico durante las 12 horas designadas para la desconexión digital se clasifique automáticamente como violencia o acoso laboral.
La reforma de esta ley prevé que, en un plazo de 180 días, las entidades competentes emitan normas que faciliten el cumplimiento de estas disposiciones. En este sentido, es crucial que la reglamentación defina claramente qué se considera una falta al derecho de desconexión, así como a la interrupción del descanso, licencias y vacaciones. La reforma actual deja un vacío al calificar simplemente estas acciones como violencia y acoso laboral.
Además, la normativa actual otorga nuevas competencias a los Inspectores de Trabajo, permitiéndoles ordenar medidas de protección y reparación a los denunciantes, víctimas o testigos una vez que se haya demostrado el acoso laboral. Esto genera un mecanismo de justicia administrativa, que no está alineado con el ordenamiento jurídico de Ecuador. Cabe recordar que la autoridad laboral no tiene la facultad de impartir justicia, sino de supervisar el cumplimiento de las obligaciones laborales durante la relación laboral y para la terminación de esta relación emite únicamente una resolución que tiene valor de informe frente a un juez. Para la resolución de conflictos laborales, es el Juez de Trabajo quien tiene la competencia para administrar justicia a través de un proceso legal que evalúa pruebas según los principios constitucionales y legales.
En América Latina, Colombia ha considerado que la falta de respeto a la desconexión digital puede constituir acoso laboral desde el año 2022, según la Ley 2191. Sin embargo, para que se configure acoso, se deben cumplir ciertos requisitos previamente establecidos en la Ley 1010 de 2006, que aborda medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros tipos de hostigamiento en el contexto laboral. De esta manera, se comprueba que la conducta afecta la dignidad del trabajador y su situación laboral. Los jueces de trabajo son responsables de dictar medidas sancionatorias en casos de acoso a trabajadores o empleados particulares, mientras que la autoridad laboral puede instar al empleador a tomar medidas preventivas para evitar situaciones de acoso en este contexto.
Para la correcta implementación de esta reforma en Ecuador, es esencial que las entidades de control establezcan claramente, en la normativa reglamentaria, las situaciones que constituyen acoso y aquellas que no lo son. Se debe analizar detenidamente cuándo se vulnera la dignidad del trabajador y su situación laboral, con el fin de evitar conclusiones exageradas, fuera de contexto y posiblemente perjudiciales para las partes implicadas. Aunque ahora las conductas consideradas acoso no necesitan ser repetidas, según la reforma, basta con un sólo incidente para que se configure una conducta que atente contra el trabajador, lo cual debería ocurrir excepcionalmente cuando cause humillación, marginación o abandono del puesto de trabajo.
La expectativa del contenido de la normativa reglamentaria es grande pues marcará un hito importante en la prevención, corrección y sanción del acoso laboral en general y más aún en el contexto de relaciones laborales cuya principal herramienta de trabajo son los dispositivos electrónicos donde se requiere conexión continua. (O)
