Mucho se habla de esto. Pareciera que el cupo elimina la meritocracia pero no es tan así. Es un tema más complejo de lo que aparenta. 

Hace unas semanas salió un artículo en el medio The Objective cuyo título era: El IBEX busca a la desesperada una veintena de consejeras para cumplir con la ley de paridad. 

Ya con el título nos hacemos una fiesta: “Busca a la desesperada” podría implicar “ponemos a la hermana, a la tía, a la amiga” pero avanzando en el artículo  se pone peor.  Lo más jugoso es cuando dice: “Fichar a un consejero delegado es probablemente una de las tareas más difíciles de una gran corporación del IBEX 35, ya que debe encajar con las múltiples sensibilidades de todos los socios de la compañía y no generar resquemor en ninguno de los representantes del máximo órgano para evitar futuras revueltas o disputas”  Es decir: Mejor que todos piensen igual, se comporten igual y no haya disidencias, ni confrontaciones, ni nada disruptivo. 

Este artículo deja muy en claro que el cupo no sirve para nada si el cupo se refiere a diversidad real y no, simplemente, a justicia social. 

Hace unos años se instaló la idea de cupo como un acelerador para que las mujeres accedan a posiciones de liderazgo. Siempre pensé que no era una buena solución, más bien un parche para que las mujeres tuviésemos un crecimiento rápido. Como en todos los temas que se instalan las personas, sobre todo aquellas que tienen que sugerir políticas en las organizaciones, van haciendo copy & paste de las ideas de líderes de opinión, de expertos y de soluciones o parches que rápidamente puedan producir un resultado. 

Desde hace unos años en Argentina existe, en muchas organizaciones, un cupo implícito por el cuál las ternas para los diferentes puestos tienen que estar conformadas por al menos una mujer. Eso no es malo en tanto y en cuanto esas mujeres, tanto como esos hombres, que componen las ternas cumplan para las condiciones del puesto. 

El problema del cupo es tal como dice el artículo: "a la desesperada” y mucho peor lo que expresa sobre “encajar”. Si fuese a la desesperada pero se valorara la diversidad que puede traer una mujer, no sería un problema. El problema aparece cuando se habla de encajar. 

Para el mes de la mujer uno de nuestros posteos en LinkedIn fue un imagen en la que aparecían algunos hombres y una mujer muy parecida a ellos que decía: Si en un ámbito de decisión todos piensan igual, ¿cuántos sobran? La respuesta es clara: Todos menos uno. ¿Para qué quisiera una organización que no haya disensos en la toma de decisiones? ¿Dónde queda la innovación? ¿Dónde la resolución creativa de problemas o el generar estrategias que potencien el negocio, ámbito en el que la disrupción es fundamental? 

Los consejos de administración tienen la función de control pero también de velar por una cultura diversa porque los beneficios son muchos. No son beneficios sociales, son beneficios para el negocio. Desde resolver problemas con miradas distintas hasta crear marcas empleadoras fuertes para atraer el talento diverso necesario para cumplir desafíos a futuro, en un mundo donde uno de los grandes problemas es la atracción e inclusión del talento en las organizaciones. Por lo cual buscar mujeres que encajen no es la manera de incorporar, no sólo mujeres, sino ninguna persona a un consejo directivo. Los consejos directivos deben ser diversos pero no solo en género también en lo que hoy se llama “neurodiversidad” un término que abarca la diversidad cognitiva, cultural y social.

La meritocracia es un gran tema en sí mismo cuando se habla de cupo. El cupo no implica el no mérito pero si entendemos la definición de meritocracia en el ámbito  de las organizaciones como un sistema de gobierno que supone que las personas más cualificadas y que más esfuerzo han puesto en su desarrollo ocupan los lugares de mayor jerarquía y poder, se está dejando afuera un sistema cultural que creó un mundo laboral y de poder por y para hombres. Un mundo laboral centrado en lo que se conoce tradicionalmente como masculino. Por lo cual, las mujeres que ocupan posiciones de poder están “obligadas” a encajar, tal como dice el artículo mencionado. Las mujeres que no encajan no entran y aunque la ley de cupo permitiera que estas entraran de todas maneras, hay algo más que es necesario hacer: Mitigar los sesgos implícitos de género para que las mujeres en los consejos directivos puedan ser quienes son y llevar su propia agenda.

La verdadera solución reside en que los consejos directivos chequeen sus sesgos para poder dar lugar a más mujeres que puedan desplegar lo que traen consigo. 
 

A tener en cuenta: 

-Las leyes de paridad no modifican la diversidad. La valoración de la diversidad es puramente mindset

- Encajar implica no desentonar. Es pensar igual, actuar igual y esto no es diversidad por más mix de género que exista en un consejo

-La meritocracia es fundamental pero para ser evaluada de forma transparente debería estar libre de sesgos y eso implica medición y autoconocimiento. 

*La autora de la nota es CEO & Founder de Human inLAB, una Solución Digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.